8 भर्ती गलतियाँ नियोक्ता बनाओ: आवेदन से साक्षात्कार के लिए

क्या आप इन 8 भर्ती गलतियां दोषी हैं?
लेख सामग्री:
निर्णय लेना जो खराब आपके संगठन के समय, प्रशिक्षण संसाधनों, और मानसिक ऊर्जा पर निर्भर करता है। ये आपकी भर्ती और भर्ती प्रक्रिया के दौरान से बचने के लिए शीर्ष भर्ती गलतियां हैं। देखभाल के साथ ये आठ गतिविधियां करें; आपकी भर्ती, साक्षात्कार और भर्ती प्रक्रियाओं के परिणामस्वरूप बेहतर नौकरी मिल जाएगी बेहतर कामकाज आपको मजबूत, स्वस्थ, उत्पादक, प्रतिस्पर्धी संगठन विकसित करने में मदद करेगा। यहाँ आठ भर्ती और गलतियों को भर्ती करने से बचने के लिए प्री-स्क्रीन उम्मीदवार न करें एक आधे घंटे का फ़ोन कॉल आपके संग

निर्णय लेना जो खराब आपके संगठन के समय, प्रशिक्षण संसाधनों, और मानसिक ऊर्जा पर निर्भर करता है। ये आपकी भर्ती और भर्ती प्रक्रिया के दौरान से बचने के लिए शीर्ष भर्ती गलतियां हैं। देखभाल के साथ ये आठ गतिविधियां करें; आपकी भर्ती, साक्षात्कार और भर्ती प्रक्रियाओं के परिणामस्वरूप बेहतर नौकरी मिल जाएगी बेहतर कामकाज आपको मजबूत, स्वस्थ, उत्पादक, प्रतिस्पर्धी संगठन विकसित करने में मदद करेगा।

यहाँ आठ भर्ती और गलतियों को भर्ती करने से बचने के लिए

प्री-स्क्रीन उम्मीदवार न करें

एक आधे घंटे का फ़ोन कॉल आपके संगठन के समय के कुछ घंटे बचा सकता है। सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को भर्ती और भर्ती के लिए प्री-स्क्रीनिंग आवेदक आवश्यक हैं। आप पता कर सकते हैं कि उम्मीदवार के ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता है या नहीं।

आप उन आवेदकों के लिए स्क्रीन देख सकते हैं जो आपकी लीग से बाहर होने वाले वेतन की अपेक्षा करते हैं। आप अपने संस्कृति के साथ व्यक्ति की संगतता के बारे में एक अर्थ प्राप्त कर सकते हैं हमेशा प्री-स्क्रीन आवेदक

उम्मीदवार तैयार करने में असफल

अगर आपका आवेदक आपकी कंपनी के बारे में पूछने में विफल रहता है और उस नौकरी की बारीकियों के लिए जिसने उसने आवेदन किया है, आवेदक को बाहर करने में मदद करें साक्षात्कार के लिए अपने आवेदकों को बेहतर बनाएं, इसलिए साक्षात्कारकर्ता महत्वपूर्ण समय पर अपना समय व्यतीत करते हैं: उम्मीदवार के कौशल का निर्धारण और आपकी संस्कृति के भीतर फिट।

उम्मीदवार को कंपनी का वर्णन करके, स्थिति का ब्यौरा, साक्षात्कारकर्ता की पृष्ठभूमि और खिताब तैयार करें, और आपकी कंपनी के भीतर उम्मीदवार साक्षात्कार के दौरान जो भी समय बर्बाद हो जाएगा समाप्त करें।

साक्षात्कारकर्ताओं को तैयार करने में असफल

आप अपने बच्चे के लिए एक कॉलेज का चयन नहीं करेंगे या योजना के बिना एक परियोजना शुरू करेंगे। फिर, संगठनों ने पदों के लिए उम्मीदवारों के साक्षात्कार में इतनी छोटी योजना क्यों बनाई? साक्षात्कारकर्ताओं को पहले से मिलने और एक योजना बनाने की जरूरत है

किस प्रकार के प्रश्नों के लिए जिम्मेदार है?

उम्मीदवार की पहचान किस पहलू का मूल्यांकन कर रहे हैं? संस्कृति का आकलन कौन कर रहा है? अग्रिम में कर्मचारी चयन में सफल होने की योजना बनाएं

उम्मीदवार का मूल्यांकन करने के लिए साक्षात्कार पर भरोसा करें

साक्षात्कार में बहुत सी बात है और अक्सर, क्योंकि आवेदकों को अग्रिम में तैयार नहीं किया जाता है, आपके संगठन के बारे में उम्मीदवार की जानकारी देने के लिए बहुत सा साक्षात्कार का समय बिताया जाता है। यहां तक ​​कि अलग-अलग साक्षात्कारकर्ताओं में भी अधिक समय का निवेश किया जाता है ताकि उम्मीदवार को वही प्रश्न पूछे जा सकें जो कि अधिक से अधिक हो।

एक साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार आपको बताते हैं कि वे क्या सोचते हैं कि आप सुनना चाहते हैं क्योंकि वे नौकरी की पेशकश सफलतापूर्वक प्राप्त करना चाहते हैं। साक्षात्कार के अलावा अभ्यर्थियों के मूल्यांकन के लिए कई तरीकों का विकास करते समय संगठन बहुत बढ़िया होते हैं।

में

सबसे आम भर्ती गलतियां - और उन्हें कैसे रोकें , पीटर गिलबर्ट कहते हैं, "मिशिगन विश्वविद्यालय में एक अध्ययन में, 'जॉब प्रदर्शन की वैकल्पिक प्रज्ञाओं की वैधता और उपयोगिता' जॉन और आरोनो हंटर ने विश्लेषण किया कि नौकरी के साक्षात्कार में कितनी अच्छी तरह नौकरी पर सफलता का अनुमान लगाया गया है। "आश्चर्यजनक शोध: ठेठ साक्षात्कार 2% से कम समय तक सर्वोत्तम उम्मीदवार को चुनने की संभावना को बढ़ाता है। दूसरे शब्दों में, दो उम्मीदवारों के बीच चयन करने के लिए एक सिक्का फ्लिकिंग करने पर केवल 2% कम विश्वसनीय होगा साक्षात्कार। " जब आप एक वरिष्ठ श्रमशक्ति की भर्ती और किराया करने की कोशिश कर रहे हैं, यह संख्या उत्साहजनक नहीं है

एक साक्षात्कार के दौरान कुछ भी नहीं लेकिन बात करो

हर साक्षात्कार में सवाल, उत्तर और चर्चा के अलावा अन्य घटक होने की आवश्यकता होती है। कंपनी के माध्यम से उम्मीदवारों को चलो अपने चलने के दौरान बताए हुए परिस्थितियों के बारे में अपने अनुभव के बारे में पूछें एक विनिर्माण कंपनी में, पूछें कि कैसे उम्मीदवार एक प्रक्रिया में सुधार होगा।

देखें कि उम्मीदवार अपने

हाथों पर

क्षमता के लिए महसूस करने के लिए भागों या घटकों को अलग करने जैसे कार्य करता है एक दस्तावेज़ीकरण या लेखन उम्मीदवार को अपनी कार्य प्रक्रियाओं में से किसी एक में दिए गए चरणों का वर्णन लिखें देखें कि कितनी जल्दी एक व्यक्ति एक विशेष कार्य सीखता है यह पूछें कि कैसे उम्मीदवार किसी दिए गए लेखा प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए संपर्क करेंगे। जब तक आप परीक्षाओं और कार्यों का उपयोग करते हैं, जो सीधे उस स्थिति से संबंधित होता है जिसके लिए व्यक्ति साक्षात्कार लेता है, आप अपनी चयन प्रक्रिया में उपयोग करने के लिए प्रासंगिक जानकारी के पुन: कमा लेंगे।

व्यक्तित्व, नौकरी की कुशलता और अनुभव का मूल्यांकन करें

निश्चित, काम पर हर किसी को पसंद करने के लिए आपके लिए यह अच्छा होगा लेकिन, यह सबसे मजबूत, सबसे चतुर, सबसे अच्छे उम्मीदवारों को भर्ती करने से बहुत कम महत्वपूर्ण है जिन्हें आप पा सकते हैं। लोग ऐसे लोगों को भेंट करते हैं जो स्वयं के समान हैं वे पाठ्यक्रम के उन उम्मीदवारों के साथ सबसे अधिक आरामदायक हैं।

यह समय के साथ आपके संगठन को मार देगा विविध कर्मचारियों और ग्राहकों से निपटने के लिए आपको विविध व्यक्तियों के साथ विविध लोगों की आवश्यकता है

उस ग्राहक के बारे में सोचें जो आपको पागलों को चलाता है

क्या यह संभावना नहीं है कि एक समान कर्मचारी के समान एक कर्मचारी को एक ही समस्या होगी? इसी तरह, एक उम्मीदवार को भर्ती करना क्योंकि आपको मुख्य योग्यता के रूप में आनंद और उन्हें पसंद किया गया है, विशेष कौशल और अनुभव की आपकी आवश्यकता को अनदेखा करता है। ऐसा मत करो

भेदभाव, असफलता, परीक्षण और चर्चा, महत्वपूर्ण नौकरी कौशल आप एक दूसरे से एक उम्मीदवार कैसे अंतर करते हैं? प्रत्येक व्यक्ति में सभी गुण, कौशल, व्यक्तित्व कारक, अनुभव और रुचियों के लिए आप अपने चुने हुए कर्मचारी में देखना चाहते हैं

इच्छा सूची

है आपको अपने उम्मीदवार में सबसे अधिक इच्छुक उम्मीदवारों को चुनना होगा, और संभवत: परीक्षण करना होगा।

तीन-चार सबसे महत्वपूर्ण कारक क्या हैं जो नौकरी, अन्य कर्मचारियों के कौशल और आपके ग्राहकों की जरूरतों को योगदान और सफलता का प्रदर्शन करेंगे? एक बार जब आप इन की पहचान कर लें, तो आप ऐसे किसी उम्मीदवार के लिए तय नहीं कर सकते जो आपके कार्यस्थल पर ये नहीं लाए। या आप विफल हो जाएंगे

एक छोटे उम्मीदवार पूल का विकास करें कई उम्मीदवारों के साथ एक उम्मीदवार पूल बनाने के लिए समय लें, जो आपके संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि आपको कई योग्य उम्मीदवारों के बीच कोई विकल्प नहीं बनाना है, तो आपका पूल बहुत छोटा है।किसी व्यक्ति के लिए तय न करें

यदि आपके पास सही व्यक्ति को कौशल और अनुभव की ज़रूरत नहीं है आपकी खोज को फिर से खोलना बेहतर होगा

ये गलती अक्सर आपके संगठन के भीतर एक उम्मीदवार की अंतिम सफलता के लिए घातक होती हैं यदि आप इन क्रियाकलापों को सफलतापूर्वक करते हैं, तो आप एक सुखी, सफल कर्मचारी की संभावना को बढ़ाते हैं जिससे आप उससे या आपके संगठन से उसकी आवश्यकता कर सकते हैं।